2013年3月28日爆发的香港葵涌码头工人已持续多日，但这些工人并非香港国际货柜码头的直接员工，而是外包商（承包商）雇佣的员工，由此引发的诸多业务外包问题值得大家深思。
国内现在严控劳务派遣，不少用人单位转而开始利用业务外包的模式，甚至有人业务外包无所不能，以此鼓励用人单位大胆使用。但是，业务外包本身也存在内在矛盾，香港码头工人过程中就了不少问题。
工人十多年没加薪而，要求作为外包商的用人单位加薪，但同时他们也认识到只与外包商谈判效果不一想，所以强调要求发包方参与谈判，毕竟外包商所有的收入来源于发包方，发包方不提高服务费，工人的加薪空间有限。所以尽管发包方在法律上是法人企业，甚至与这些员工没有直接管理关系，亦不能独善其身。
还有质疑发包方是假外包，因为工人厂牌所印公司名称不是外包商的名称，而且管理人员身份有重叠之处。虽然发包方马上召开了新闻发布会，但确实可能因此产生，更不利于解决问题。笔者两年前曾在深圳处理一起涉及业务外包的劳动争议：甲公司员工A通过安检时与负责安检的外包商（乙保安公司）员工B产生冲突，员工A并因此受伤。员工A到法院起诉甲公司，要求甲公司就人身损害事宜予以赔偿，通常理解员工B的行为是职务行为，应该由乙保安公司与员工B一起承担责任。令人吃惊的是法院认为员工B工资虽然由乙保安公司发放、与乙保安公司签有劳动合同，但乙保安公司是根据甲方公司的要求，选拔员工B入职后派遣到甲公司的，所以“保安服务合同实质上为劳务派遣协议”、“已形成劳务派遣关系”，而且员工A没有起诉乙保安公司，所以判决甲公司支付员工A人身损害所有费用。这个案例虽然员工A不起诉乙保安公司有嫌疑，但法院敢这样判决至少说明可不是这么简单的事了，外包商一旦不配合管理甚至与发包方对抗，劳工以及相关的法律风险马上就成为现实。如果外包商没有与其员工签劳动合同，没有缴社保，那就麻烦大了，要是发包方对外包商员工管理过程中又没有做适当区别，甚至可能直接被认定为劳动关系。这个案例还只是发生在《劳动合同法》修改之前，现在劳务派遣三性确定了，这方面的风险就更高了。
即使外包手续规范，发包方也需要监督外包商，不仅要检查是否签订了劳动合同、社会保险是否已缴纳，还得检查工资是否足额发放，有没有依法支付加班费等等，否则这些方面一旦出现问题，发包方肯定会受影响。笔者有一客户清洁业务外包，外包商拖欠员工工资，本来也与发包方没有直接关系，在法律上也不存在连带责任，毕竟不是劳务派遣，但员工申请仲裁时把该客户列为共同被申请人，发包方介入，这也算是另外一种类型的风险吧。外包过程中产生这样的个案还不算什么，要是和香港码头一样发生，严重影响生产运营甚至导致瘫痪，那才要命。
目前国内市场中比较常见的外包业务包括安保、清洁和运输等业务，这些业务大多属于辅助性的工作，但现在外包有高端化发展的趋势，不仅软件开发，甚至财务管理都有不同程度的外包。这些承包商都是以自己公司的能力来完成相应的外包业务，也与员工直接建立劳动关系并予以管理。但是并非所有的业务都适合外包，如果外包不当，无法区分管理责任，发包方一旦被认定为实际用人单位，则无论外包方是否签订了劳动合同，都面临自己与这些员工被认定为事实劳动关系的风险：不仅是11个月的双倍工资风险，而且超过一年就直接认定为存在了无固定期限劳动合同！如果出现工伤，更是发包方全部负责。
国内一些所谓的服务机构开发出了代为异地缴纳社保业务，这也算是一种外包，但这种外包是要命的假外包：服务机构并不是以发包方的名义缴纳社保，而劳动关系是发包方的，后果可想而知。a型血女人的性格