股权激励是针对人的激励，弥补薪酬激励手段之不足，其目的无外乎三个：一、励老人，给为公司立下汗马功劳的资深员工以补偿；二、留人，公司薪酬、金不够时，为了防止优秀员工流失，诱之以未来的利益；三、吸引人才，让优秀的人才和公司长远利益在一起，如同用金手铐，绑在一起，弃之可惜。下面一起和
创业企业吸引人才靠两招，用股权激励吸引团队，用高薪吸引战斗。对于有一定经济基础、追求事业上台阶的人才，宜诱之以未来的资本升值，将其与公司长远发展到一起。对于经济拮据的年轻人，忽悠愿景是没有用的，不如直接点，用高工资、高金回报他。企业要做到用人所长，也要做到给人所需。
做股权激励绕不开两个话题：①公司治理，股权激励意味股权稀释，有可能会改变股东会表决的格局，也可能会影响董事会的构成，创始人在设计股权激励时如何控股地位必须考虑清楚；②薪酬体系，股权激励的本质是对员工的收益激励，股权激励不是孤立的，必须配合薪酬激励，做到短期激励与长远激励匹配。
给员工股权激励时，应本着原则：第一，贡献越大，给得越多，不论是新加入还是后加入，这是为了吸引人才；第二，入职越早，获得股权的对价越低，不论贡献大还是贡献小，这是激励共担风险；第三，同一批次授予的股权，对价保持一致，不论职位低还是职位高。这原则分别照顾到了功劳、苦劳与公平。
股权激励需解决的核心问题共四个：一、什么时候给？二、给谁？三、给多少？四、怎么给？说白了就是什么时间以什么价格给什么人多少比例的股权。股权激励的目的是让员工分享公司未来的红利，不是为公司解决困难。股权激励方案一定要考虑企业所处的发展阶段以及被激励对象的感受。否则，容易搞成负激励。
给核心团队股权激励，要不要收钱？站在老板的立场，免费的东西没人会珍惜，不能白给。站在员工的立场，如果让拿钱入股，在公司发展尚不明朗的情况下，这到底是激励还是让我们做风投？如果老板硬性要求大家买股，不仅起不到激励作用，还可能让员工误以为老板在套现。好办法是先约定，未来明朗后再收钱。
设计股权激励时员工该掏多少钱买股权呢？如果是已上市公司，操作比较简单，就以现时的股票价格做对价即可。未来股价升了，员工可行权。要是公司没上市，就要看它处于什么阶段了。如果处于初创期、亏损期，适宜给干股留住。如果处于发展期，适合用股权的市场价打折或以公司净资产额为基础折算。
做股权激励时股权的定价基础可参考以下顺序：①初创企业，公司前途未卜，干股或象征性作价较合适；②公司打开局面后，在引入PE之前，以每股净资产为基础；③引进了PE后，以最后一轮PE的出价做基础；④公司上市后，情况明朗了，以每股市场价格作为基础。对于③④，需要打点折扣，按50%-80%定价吧！
员工获得公司的股权激励后，多数人并不愿意长期持有，而是希望在适当的时机退出。退出方式有几种：一，离职时由公司或股东回购，类似华为的做法；二，公司在进行重大股权变更时或引入新的投资时转让期权池股权；三，公司IPO后退出，这是最理想、最乐观的退出模式；四，在一定期限后公司回购员工股权。
要把股权激励搞成负激励。①公司财务混乱，不要急于搞股权激励；②老板家庭财产与公司财产不分，不要搞股权激励；③公司与老板的其他公司有频繁的关联交易，不要搞股权激励；④公司持续亏损、资金紧张不要搞股权激励；⑤老板不愿让利给员工不要搞股权激励；⑥公司薪酬激励没做好，不要搞股权激励。
股权激励是用未来的钱激励现在的人。这句话蕴含着两个前提：①对老板而言，现在想激励员工，但手头的现金不够；②对员工而言，看好公司的未来，有意愿把现在应得的利益挪到将来。现在很多老板即兴想起搞股权激励，很大程度上是因为公司在走下坡了，冀图通过股权激励凝聚。此情此景，又怎能如愿？